随着中国教育行业的快速发展，产业链也随之细分化，逐渐形成了面向各年龄段人群、囊括各种产品形态的矩阵格局。在这个过程中，教育行业的薪酬管理一直是教育HR工作者最为关注的问题。了解自身在市场的薪酬定位并设计有竞争力的薪酬方案，是教育企业在资本快速扩张时期，有效的保留和吸引核心人才的关键。
此份报告是由才鹿携手太和顾问经过3个月的调查研究，推出的首份中国教育行业薪酬调研报告，旨在为教育行业的薪资架构板块提供更精准的参考数据。
这次调查的企业遍布K12、国际教育、语言培训、职业教育、教育信息化等各热门赛道，从初创团队到上市集团，各个发展阶段都有涉及。调研期间通过线上直播与线下辅导的形式对参调企业进行了多次岗位价值评估培训，保证岗位匹配与数据收集的准确与真实，同时在数据删选上进行了严格的审核与检验。
为体现报告数据的标准化和精准性，最终呈现的薪酬报告以分位值展现，帮助企业清晰了解到各自的薪酬水平在市场上的定位。
根据薪酬数据水平分析结果，可得出如下几点结论：
在行业细分中，在线教育行业薪酬水平最高；
在融资轮次细分中，C轮融资企业薪酬水平最高；
在岗位职能中，综合管理平均薪酬水平最高，之后依次为教研、教学、销售；
体制外教育行业与体制内教育行业的薪酬结构存在明显差异；
在线教育与互联网行业相比，薪酬水平仍有差距。
在线教育这一细分行业薪酬起点高，整体薪酬定位于行业最高水平，K12教育及国际教育整体定位略低于在线教育，语培与职业教育分列四五两位。其中K12教育随等级增长，薪酬的增长趋势最为明显，从侧面印证了K12教育行业当中，不同等级间的教师薪酬水平差异较大这一特点。
上市企业的整体薪酬定位较低；A轮和天使轮整体的薪酬定位较接近，天使轮和A轮尚处于初创期，尚不具备雄厚的资金成本，整体薪酬会进行适当的控制，不会产生过高的人工成本；B轮C轮企业是行业中处于高速发展阶段的企业，所以在中高层的薪酬给付会相对激进，因而薪酬增长趋势是最为明显的；C轮融资企业由B轮过度而来后，基层薪酬也会有所增加，在高管层的薪酬给付上与B轮企业不相上下，因而薪酬增长趋势略低于B轮企业；未融资企业的整体薪酬定位偏高，多数因为此类企业的背后有资金相对雄厚的股东支持。
在教育行业各序列的平均薪酬中，综合管理序列位于最高水平，其中主要包含总经理、副总经理、校长等岗位；销售类岗位的平均薪酬位于较低水平，是因为销售序列中，部分企业的销售人员工作成果不好，此类数据会对销售类岗位的平均薪酬造成影响；教研类岗位的平均薪酬高于教学类岗位，虽然部分教师的教学能力很强，薪酬水平在市场中很有竞争力，但整体平均值与教研类岗位相比，仍略显不足。
教育行业的整体浮动占比呈正梯形趋势，与传统行业中的倒梯形相反。由此可见调研群体中的公司多数更注重中高层核心人才的吸引及保留，因为较低级别岗位的构成主体为教师和销售类人员，所以更注重人才的激励方面。
通过对比可以看出，在现代教育行业的薪酬结构中，中高层员工的固定收入占比更高，企业更注重对这类员工的保留以及对外界优秀员工的吸引，对于基层员工则更注重激励部分；而在传统教育行业中，教师虽然也会有课时费和部分奖金，但收入的主体部分为基本工资以及政府提供的各项补贴，故整体薪酬结构呈上述情况。
此外，通过对比可以看出，虽然在线教育行业在本次调研中处于整体最高水平，但相比于互联网行业而言，整体薪酬仍有差距。说明教育行业整体薪酬水平，与互联网、房地产等高薪行业仍有差距。
调研发现，教育创业型企业高管层中，总经理的薪资均值约相当于副总经理薪资均值的两倍，相差悬殊，而事业部总经理和总公司副总经理的薪资均值较接近，差距相对不大。
调研发现，教育创业型企业总监层中，财务总监的整体薪酬定位最高，其次是教学总监；人力资源总监在25分值中的薪酬地位最低，但市场整体薪酬宽度较大，到75分会高于市场营销总监。
调研发现，经理层各岗位中，教育创业型企业中，客服经理薪酬平均及50分为均为最低，产品及研发部门经理薪酬定位最高。对于教育创业型企业来说产品技术人员依旧是热门需求岗位。
调研企业中由于创业型企业占比较大，对于教学教研岗位的考核及激励方式相对保守，与教育龙头企业大激励模式存在差异。
对于教育创业型企业，销售和市场依旧是绩效考核比重最大的部门，各层级的浮动占比差异并不是很明显，也侧面说明了很多企业缺乏明确的绩效考核体系。
教育行业产研部门的薪酬还是以固定为主，变动部分多为年终奖金或项目奖金，对于产研部门的考核KPI指标相对模糊，多数公司会考核项目进程和使用率。
才鹿，专注于教育行业人才招聘服务平台。通过本次教育行业薪酬报告，看到了行业的潜在发展能力，相信未来会吸纳更多的人才进入教育领域，成为社会更为关注的重要行业板块。
