主讲人：北京市东城区人民法院立案庭法官陈新桐
用人单位调岗降薪是否合法可以从以下四个方面进行判断：1.用人单位单方调岗的法定情形；2.用人单位单方调岗的目的性;3、用人单位单方调岗的次数有无限制；4.调岗能不能降薪。
第一讲 用人单位单方调岗的法定情形
用人单位是否享有单方调岗的权利呢？企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗、调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。为防止权利滥用，企业应对其调岗、调薪行为举证说明其具有"充分合理性"。
在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。不过鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单地承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益。
举一个案例：张某于2016年3月1日入职某商贸公司，并于入职当天签订了劳动合同。双方在劳动合同中约定张某的工作岗位为“销售”，工作地点为“北京市内”，月工资构成为“基本工资2000元+提成工资+补助500元”，并在劳动合同附件中约定，某商贸公司可根据生产经营情况合理地调整张某的工作岗位及地点。张某入职后一直在某商贸公司设立于A商场的专柜担任导购员，后因工作成绩出色，升职为店长，工资构成中多了店长补贴500元。2017年11月1日，某商贸公司因经营战略调整，撤销了在A商场内的柜台，并通知张某5日内到B商场报到。因B商场有店长，故张某不再担任店长职务，但原工资福利待遇不变，且每月增加300元的交通补助。张某在规定的时间内没有到达B商场工作，2017年11月7日，某商贸公司向张某邮寄了上岗通知，邮寄回执单显示张某签收了该通知，但张某依然没有到岗。之后，某商贸公司以旷工为由与张某解除了劳动关系。张某不服，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，张某表示不同意变更工作地点，主张新的工作地点距离较远，每天上班花费的交通费及往返时间都比之前多，且由店长降为导购员，属于调整工作岗位，其不同意。某商贸公司主张因业务调整撤销在A商场的柜台，属于客观情况发生变化，且在劳动合同中已约定张某的工作地点为“北京市内”，公司有权在北京市调整张某的工作地点;另外公司承诺变更工作地点后每月多支付张某300元交通补助，并没有降低张某的工资标准，公司已经采取了弥补措施;而张某拒不到岗工作，也不与单位协商，违反了公司的规章制度，公司可以与其解除劳动关系。最后劳动仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。
理由是本案中，某商贸公司因生产经营问题，关闭了在A商场内的柜台，属于企业生产经营情况产生了客观的变化，给张某调整岗位不属于恶意或惩罚性，且在调岗后，并没有降低张某的工资标准，并已经尽可能采取了支付交通补助等补救措施。因此，某商贸公司变更张某的工作地点及工作岗位并无不妥，而张某因此拒绝到岗工作，经公司通知后依然不到岗，已经造成旷工，某商贸公司依据公司的规章制度解除与张某的劳动关系，于法有据。
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并没有直接规定用人单位具有单方调岗的权利，但《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条在规定无过失性辞退的条件时均提到“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”或“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此可以推知，上述法条赋予了用人单位在法定条件下行使单方调岗的权利。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位单方调岗的法定情形有二种：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（2）劳动者不能胜任工作。此外，虽然法律没有规定，笔者认为从实务的角度出发，应允许增加一种调岗情形：（3）原工作岗位因客观情况发生变化而被撤销的。
二、用人单位单方调岗的目的性
第二个要考虑的是用人单位单方调岗的目的性，或者说岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。判断上应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。
对于用人单位而言，其在劳动合同目的较为直接，就是获得员工提供的劳动，其变更员工工作地点的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面考虑，因此，评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言，工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响，如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本的影响，此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生一定的影响，因为特定劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出（包括劳动时间付出及间接的付出）进行综合利益衡量而确定其劳动合同目的的，若付出骤然增加，其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而有所消减，进而否定其劳动合同的目的。
但对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素来判断。对于具有合理性的约定或者事后调整，应当予以支持。比如：（1）依工作性质，当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的工作地点不可能固定，如建筑工人、司机等；而有些工作则本身决定了工作地点应相对稳定，比如，办公室文员、医生。（2）用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的，一般属于正当行为，但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任。（新世界案例、王飞案例）
经审理查明：高某(劳动合同乙方)于2003年2月27日入职某地产公司（劳动合同甲方），双方于2012年4月签订自2012年5月1日起的无固定期限劳动合同，高某的工作地点为北京市，如甲方因工作需要调整乙方的工作地点，则应征得乙方本人同意，双方签订《内部异动审批单》作为本合同的附件；乙方从事销售管理工作，执行标准工时工作制。2010年12月高某岗位调整为市场销售中心主任。
某地产公司于2015年1月14日向高某送达的《变更劳动合同意向征询书》记载：“您（指高某）原来所从事的销售主任工作，现因项目已销售完毕，工作内容不复存在，原劳动合同已经无法继续履行。根据公司与您《劳动合同》所约定的工作内容以及国家法律规定，并结合公司经营情况，现拟将您《劳动合同》中的工作地点变更为河北省唐山市，《劳动合同》其他内容不变”。高某在乙方意见处手书：“根据公司与我签署的《劳动合同》约定，我的工作地点为北京市，从事销售管理工作，目前仍在合同有效期内，公司现提出将我的工作地点变更为河北唐山市，与《劳动合同》约定内容不一致，对此我不同意”。落款时间为2015年1月29日。2015年2月3日某地产公司向高某送达的《解除劳动合同通知书》中记载：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经公司与你（指高某）协商未能就变更劳动合同内容达成协议。根据劳动合同法第四十条第三项规定，经公司研究决定于2015年2月3日解除与你的劳动合同，公司将依法向你支付经济补偿金。请配合公司办理工作交接手续，并清理私人物品，办公室将于2015年2月6日封闭”。
本院认为：1、关于高某主张的支付违法解除劳动合同赔偿金差额。第一、某地产公司与高某签订的无固定期限《劳动合同书》中约定高某的工作地点为北京市，从事销售管理工作，并未约定工作岗位是新景花园；第二、劳动合同约定如某地产公司因工作需要调整高某的工作地点，则应征得高某本人同意。现某地产公司以新景花园项目销售完毕为由向高某送达《变更劳动合同意向征询书》，拟将高某的工作地点变更为河北省唐山市，对此高某并不同意；第三、经向有关部门查询，某地产公司现有未售房屋；第四、某地产公司自行改变经营方式由其他单位出售未售房屋，致使高某不能从事销售岗位工作；某地产公司自行改变经营方式由其他单位出售未售房屋，属于某地产公司经营性调整；客观情况发生重大变化，是指要直接导致劳动合同不能履行，中间不能加入调整经营战略因素，经营性调整不属于劳动合同法第四十条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；第五、劳动合同约定的工作地点在北京是合同的重要内容，即使某地产公司没有房屋销售，某地产公司提出变更劳动合同内容后，也应在高某不同意某地产公司安排的去河北省唐山市做销售房屋工作后，继续向高某征询调换到工作地点在北京的其他岗位的意见，来维持双方的劳动关系。综上，某地产公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，未能就变更劳动合同内容达成协议为由与高某解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，某地产公司构成违法解除劳动合同，其应向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
（3）订约时劳动方有无被告知可能的变动，当日无法回住所时用工方是否给予补助。如工作地点发生变更但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围，即使造成了某些不便，该变动在通常情况下也不构成违约，但应有适当补助。
司某案例：司某于2015年11月22日入职某服装公司，担任运筹员，同日双方签订期限为2015年11月22日至2018年11月21日的《劳动合同书》，合同约定，司某的月工资为2450元。司某的工作时间为早9点至晚6点，中午休息1小时，每周上5天班，具体上班日期根据排班情况而定。
2017年6月23日某服装公司向司某发函，内容为：自2017年7月1日起，公司将启用位于马驹桥物流基地兴贸一街内的场地，您将与运筹部的其他同事一道，于该场地开展工作……在此期间，公司将向您发放每月人民币400元的额外津贴。2017年7月1日司某收到该函。
（4）从劳动关系的信赖性看，劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理，不得单方面降低工作条件。
