■ 视点
据报道，有应届硕士毕业生在上市公司星宇股份管理类岗位入职一个多月后，被公司约谈要求其提交离职申请。同时设置明确条件，离职证明必须标注为“个人原因离职”；如若拒绝主动离职，企业将单方把其调至车间一线操作岗位，即“离职”“打螺丝”二选一。
该企业以“经营出现状况”等为由，对这些应届生采取所谓“二选一”措施，这种利用岗位落差进行“羞辱式”逼迫的操作，对员工缺乏尊重。实际上，据报道，该企业营收仍保持增长，同时还在推进新的上市计划，所谓“经营出现状况”很可能是托词。
这种粗暴做法，已涉嫌触碰法律红线。即使是企业生产经营发生严重困难需要经济性裁员，也有章可循。根据劳动合同法规定，裁减人员二十人以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。从报道看，该企业没有做到这些。
反观该企业的做法，却“槽点”颇多，包括诱导员工签署“个人原因离职”，旨在让员工放弃索要法定赔偿权利，而这还可能影响其后续领取失业金等权益；滥用调岗权施压，法律规定调岗需“协商一致”，该企业将管理岗的员工单方面调至一线操作岗，难免被质疑为具有侮辱性或惩罚性的变相解雇。
此事引发舆论关注后，8月25日，江苏常州市人力资源和社会保障局发布情况通报称，企业“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。
该局的这一定性承认了企业行为欠妥，但该企业仅对人力资源总监停职，也被网友质疑为“罚酒三杯”。毕竟，如此大规模的解聘行为，恐非人力资源总监一个人所决策。
这起事件也警示，企业用工自主权和裁员行为不能凌驾于法律之上。同时，如何更有效地规制隐蔽的“软裁员”手段，切实保护劳动者权益，仍是亟待解决的课题。□辛河（媒体人）
