张悦
正值求职招聘季，不少应届生投递简历后，等到的不是人力资源部门的面谈，而是“刷题闯关”。据工人日报报道，大多数企业将性格测试、智力测评、AI面试等环节纳入招聘流程。应届生的学历与实习经历只是个基础分，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职成功与否的关键。
不管是智力测试，还是AI面试，本质上都和性格测试一个路数：把求职者视作可量化的对象，通过数据化、智能化的评价方式，给求职者打分。各类线上测评也许能够在一定程度上反映求职者的性格、智力等情况，但是否真能提高招聘效率，得打个问号。据报道，测评同质化问题突出，测评链接常由固定的一两家企业发送，常规问题往往相似；有些题是两难选择，求职者做得太快系统判定作弊，太慢又浪费时间；历经多次相似的测评，求职者一旦摸清套路，可批量制造高分回答……反反复复花大量时间做相似的题目，只会让求职者疲于应对。一家公司不同岗位来来回回让求职者答相似的题目，也在降低筛选效率。如果题目设置不合理，答题规则又严苛，求职者迎合算法答出的高分也没有多少参考价值。
固定的题目衡量不出动态成长的人，冰冷的分数评估不出立体复杂的人。若把线上测评当硬杠杠，拦住真正适合的人才，对企业来说岂不可惜？招聘方式可以多样化、技术化，但不能一味简化僵化。线上测评并非不能用，关键在于找准定位与使用方式。据报道，已有部分大型企业集团线上笔试可“一次测评、多次有效”，同集团内不同岗位、不同批次招聘可使用同一份测评结果。也有专家建议剔除与岗位胜任力无关的性格测试、智力测评等内容。把测评用对地方，把重点放在人身上，才不至于本末倒置。
企业越是求贤，越不该卷错方向。靠“题海战术”拿到的答案再好看，也算不上选拔人才的良方。
