把AI请进招聘，也把它关进“笼子“——专访近屿智能创始人方小雷
2017年7月，方小雷从加拿大回国，一头扎进当时还算冷门的“AI+HR”赛道。八年后，他创办的近屿智能，一边做AI招聘，一边做AI人才培养，客户里有西门子、三星、中广核、太平保险、吉利、舜宇光学，还有好几家银行，覆盖了11个行业。AI给不少人带来职业焦虑，也带来伦理争议，这位在五个国家干过人力资源的创始人，用自己的亲身经历，给出了一个资深HR的观察。
▎AI招聘：替HR做完“没时间做的事“
干了11年HR，他最先否掉了“AI筛简历“
方小雷做“AI+HR”，不是拍脑袋。创业之前，他的职业经历几乎全围着人力资源转——中国、德国、西班牙、英国、加拿大，五个国家都干过HR，最熟的两块，恰好就是招聘和培训。这份底子，让他回国找方向时，很快嗅到行业里一个不对劲的地方：大家都在做AI简历解析。
干了这么多年HR，方小雷太清楚一件事：写简历的人，多少都会把自己稍微“美化”一下。所以AI筛出来的简历再漂亮，也不等于这个人真能胜任。他不是说简历筛选没用，而是光靠简历，认不出真正合适的人。要认清一个人，还得靠规范的面试，不能停在简单的初步沟通。
基于这个判断，近屿智能选了另一条路：用AI面试、结构化面试，给候选人做一轮标准化的问答，看看他的价值观、通用胜任力、潜在领导力、专业胜任力，是不是真对得上岗位。这也是近屿智能做AI面试的起因，2017年到2018年，相关研发工作就全面铺开了。
▲ AI得贤招聘官·AI面试实景
八年磨一剑：领先的底气从哪来
相比后来入局的人，方小雷觉得近屿智能已经在好几个地方领先。
先说人力资源版块的专业度。跟客户打交道时，近屿智能把项目当成“AI变革管理”来做，不是简单推销一个AI工具。客户的真实需求，是用AI把招聘效率真正提上去，不是图新鲜、追热点。就奔着“切实解决问题”去，目前，近屿智能的招聘服务已经覆盖了高端制造、快消、保险、银行等11个行业。
再说技术。2018年，方小雷就和公司第二大个人股东——哈尔滨工业大学（深圳）的一位博导一起创业。那时候大语言模型还没影，行业还停留在自然语言处理阶段，近屿智能的模型参数量已经到1亿了，一直迭代到今天。他们不是拿现成的大模型API来用，而是在AI还没普及的时候，就自己下场研发AI面试的判断技术。
还有一件事，近屿智能一直在跟客户做“背靠背”的人机对比实验：一起面100个人，看AI和人类面试官打分差多少，一致多少、不一致多少，由此判断AI能不能替人类面试官干活，哪里不行就改哪里。这样的实操成果积累，已经坚持了快8年。
一整套“可验证“的方法，帮企业招对人
有人说，AI招聘会不会偏爱会说话的人，内向、嘴笨的人吃亏？方小雷觉得这是误解。近屿智能会帮每个行业、每个大客户做建模。这个建模不是AI的建模，是HR的建模——和客户一起，把某个岗位到底要什么样的人，一条条理清楚。
方小雷的想法是，每个人在自己专业那摊事上，都能讲清楚。招销售，销售本来就得会说话，筛出来的人自然能说会道；招程序员、AI工程师，就不聊与技术无关的内容，而是围绕实际研发场景展开，比如如何通过Vibe Coding（AI自动编程）与AI协同完成代码编写、调试和优化，以及如何开展Code Review（代码审查），发现代码问题、评估代码质量并提出修改建议——这些才是技术人员真正擅长、也最能体现专业能力的内容。专业领域的东西都说不明白，那八成是干不了这活。所以近屿智能从不拿程序员和销售比口才，各在各的专业里问。行业不同、岗位不同，建模和判断的内容也完全不同，这样才看得出一个人是不是真合适。
当初筛工作都交给了AI，HR的价值在哪？方小雷的回应很干脆：他做这个产品，从来不是要替代HR，而是希望把大量重复、耗时的初筛工作交给AI，让HR从繁琐的事务中解放出来，把更多时间和精力投入到人才深度沟通、人才培养、组织发展以及业务协同等更有价值、也更需要人来完成的工作中。AI不是要取代HR，而是让HR有机会真正发挥自己的专业价值。
他讲起自己从前在大厂做校招的经历：候选人上万，就算把整个集团的HR、业务领导全拉来帮忙，一个人平均也就分到一两分钟，最多五分钟。就几分钟，能看出什么来？即便是在几十、几百人的小公司，一年核心岗位面试也可能达到几百上千人，HR真没精力一个个认真面。AI面试补的就是这个空子。拿西门子的校招来说，一年面试几万人，每个候选人都有机会跟AI面试官聊30分钟，有时甚至一小时。时间给足了，对候选人来说反而更公平。
“更重要的是，能通过AI面试的人，往往更贴合岗位的真实要求，入职以后适配度高，更容易干出成绩。”
效率上也明显：几万个候选人，简历筛选用不了多长时间；候选人完成面试后，通常3至5分钟内，HR就能收到一份完整面试报告，全程AI自动打分，不用人工干预。近屿智能还会根据客户的需求，在AI面试完成后安排人工复核，进一步核验评估结果。
当配备的AI面试工具把选出与企业需求适配的人带到HR面前，HR在接下来的面试也将更高效地发现、挖掘面试者更多的闪光点。也有人会“抱怨”AI面试官没人情味，方小雷能理解，也在做出相应调整。但他会想起自己2005年毕业找工作的光景：应聘者赶场似的跑各个宾馆、大会议室，门口排几小时队，就换来两分钟面试，被淘汰还是晋级全看运气，甚至看面试官当天心情。跟那时候比，今天的招聘已经客观太多了。
方小雷看来，无论提供给企业怎样的招聘服务，最要紧的还是要保证“可验证性”。近屿智能敢这么说，是因为业务沉得久、案例攒得多。他举个例子：美国那个大热的JEV模型，你给它一个问题，它就能很快给出答案、选项，甚至评分或概率。但它无法仅凭自己的输出，证明这些选项是否合理、判断是否准确、概率是否可靠，以及这些结果是否经过科学验证。近屿智能很多年前就在做这类判断技术，是国内先吃螃蟹的——把候选人信息、面试问题、作答内容一起喂给大模型，按预设标准判断回答落在“好、中、差”哪一档，后来又让大模型说明判断依据，就有了“结果解释”这一块。
▲ AI技术面试·Code Review实景
这套验证方法也在不断打磨，参考了工业和应用心理学，还有人工智能论文里“验证AI能不能替代人干活”的科学方法。候选人入职以后干得怎么样，近屿智能会追踪他们过没过试用期，入职3个月、6个月、1年后的表现如何，再用数据建模，看AI面试的分数和实际表现到底是否存在相关性；发现偏差，就调整评估标准。他们把这个指标叫“命中率”，目前近屿智能的绝大多数客户，招聘命中率提升了30%到50%。
落到企业头上，“可验证、可复核”到底帮了什么？方小雷说，近屿智能在胜任力模型上攒了很久的经验，很早就帮客户把特定职位族的招聘标准定下来——核心价值观、通用胜任力、潜在领导力、专业胜任力各是什么要求，答到什么程度算好、一般、差。去年开始，又把这套东西延伸进技术领域，整理出技术岗位的评分标准。评估体系也从单一的胜任力模型，变成了胜任力加技能的复合模型。
其实，很多客户就算有招聘标准，也多是停在纸面上，没真正用进每一次面试。原因不难想：标准执行起来难，而且定完标准，招聘需求也在变。服务客户的过程中，近屿智能一直在做问卷、做访谈，帮HR练出一项新本事：用问卷和访谈，快速提炼企业内部某个职位族的招聘标准。方小雷觉得，这是AI时代HR真正的核心竞争力，也让HR在AI面前有了新的安全感。
▎AI人才培养：给普通人一条“确定的路“
从招聘到培训，一个顺理成章的选择
除了AI招聘，近屿智能还做了AI人才培养，两头都占了个先。这个业务布局的选择，不是刻意，只是和他11年的HR经历是一脉相承的——HR的主要工作模块就是招聘和培训。
而另一部分原因，也有社会变革的推动。进入AI时代，方小雷发现人才和企业最需要的就是要快速学习、持续学习。但普通人到底该学什么？方小雷很坦率：没人能说准未来具体会冒出哪些机会，但能判断的是，机会大概率跟AI有关。既然这样，不如先把AI技术攥在手里——学会开发Agent、给大模型做SFT、在自己电脑上部署小模型保隐私。这类能力，未来一定有大把需求。就算不当AI开发者，做市场、做销售、干别的行当，可能也都要用到。
学什么解决了，紧接着就是“去哪学”？现在市面上一下子冒出很多AI培训课程，想分清楚该信谁，真不容易——怕机构不靠谱，又怕今天学的东西明天就过期。方小雷说，近屿智能有自己的独特优势。
▲ AI技术面试·Vibe Coding实操
近屿智能的AI培训课程一直在迭代，因为AI技术变得太快。三个月前的课程，不管是视频还是互动内容，现在已经过时了——这两三个月里，新技术、新模型、新方法、新框架冒出来一堆，不赶紧融进课里，学员学完就已经在学旧东西了。所以学员自己也得不停更新知识，因为培训能教的东西，永远赶不上行业全部的前沿，只是当下这一截。进了岗位，还是要靠持续学习来更新技能。近屿智能每月给学员办技术更新讲座，但讲座只是补充，真正重要的，是学员在自己专业里持续学、自己更新。这些还不是近屿智能AI培训课程最主要的优势。
先说师资。方小雷坦白，除了专职老师，近屿智能的老师还有两块特别的来源。一块是还在高校里的博士、硕士，尤其985或其他顶尖高校、正在研究大模型的老师，他们最清楚最新的技术方向。更多的讲师，来自各个AI公司，包括近屿智能自己的一线研发——他们正在做产品、微调自己的大模型，已经做出效果了。请这些人来讲，是因为他们就在行业一线，教的都是实打实的动手技术。这是跟别家最大的不同。
再说平台。近屿智能自己做了个AI学习互动平台，上面配了AI老师，随时能陪着学。课程内容大部分由具备专业背景和项目经验的资深工程师讲授，学员看完资深工程师的授课录像，课就会转成AI互动课——一边看，一边弹问题来问，不是干看；旁边的AI老师随时能聊课里的事，还有自动生成的思维导图、记忆闪卡，帮学员把技术学扎实。
但最核心的，是手把手教。近屿智能既不开大班，也不开小班，主打一对一VIP教学。方小雷打了个比方：40年前想学裁缝，得找师傅带。师傅不会对着一屋子人喊“大家把缝纫机掀开，左脚踩上去开始缝”，而是坐在你旁边，提醒“往前推、脚踩歪了、赶紧转回来”。所以不管线上还是线下，近屿智能都会安排一位资深助教，带着学员开发两三个AI智能体、微调大模型底座、用最新的技术框架，靠Vibe Coding（AI自动编程）把有难度的软件工程项目真正做出来。这个过程得有个人在旁边指，还得肯花功夫。
六大课程方向，覆盖AI就业全路径
目前近屿智能已经搭建了从入门到高级、从应用到部署的完整课程体系，六个方向各有侧重，学员可以根据自己的背景和职业目标选择：
▲ A系列：AI智能体应用开发工程师
▲ E系列：AI数据分析智能体工程师
▲ F系列：AI中级全栈工程师
▲ G系列：AI FDE前沿部署工程师
▲ H系列：具身智能软硬件工程师
▲ J系列：AI高级全栈工程师
近屿智能还做就业服务，现在升级成两个阶段，叫“屿聘·职场超新星计划”。学员毕业后两年内，持续帮他们改简历、准备技术面试，带他们考目标证书——微软、英伟达的证书，人社部的证书，还有各种开源社区的证书。学员投简历拿到面试后，要是反馈在面试中遇到了难题，或者发现自己还有尚未掌握的技术知识点，近屿智能就给针对性辅导，来回练几轮，就能顺利入职。两年内要是有职业变动，还能回来再培训，按同样的流程重新就业。两年后学员成老手了，平台会给他们推荐薪水更高的机会。这套服务分两个阶段，后面的推荐是自愿的增值服务，多少有点年龄门槛，年纪太大的推荐起来难，但毕业十年内，都能稳定提供。
▎招聘与培训：两条线，一个清晰的边界
“一边做招聘，一边做培训”，两头都占了，也给近屿智能带来“麻烦”。外界苦“招转培”久矣，对近屿智能的业务板块也难免有同样的猜测：会不会是借着招聘的名义，把人往培训班里引？对方小雷大方回应，招聘转培训，确实是这几年职业培训行业被骂得最多、投诉最集中的事，但近屿智能与此完全无关。
方小雷表示，近屿智能从没拿到授权，把AI招聘来的候选人转成培训学员，实际上也拿不到这些人的完整简历。ToB客户一般只给姓名和联系方式，近屿智能顶多知道人家应聘的什么岗位。更要紧的是，AI招聘渠道里99%的候选人，本就不具备当AI工程师的潜力——大多是来面市场、管培生、销售的，转行做AI工程师的可能性很低。单凭这一点，两项业务的边界就清清楚楚。他表示，第三方的审查也印证了这点，近期劳动监察部门对近屿智能做过全面调查，已经给出相应的结论——没有“招转培”的问题。
▎AI伦理：把AI关进“笼子“
聊AI，大家更多聊技术迭代、新产品落地，很少聊伦理。别人的伦理问题，方小雷不敢乱说，但自己这行，他看得比较清楚。
这些“聪明卖点“，我们坚决不用
行业刚起步那会儿，很多公司爱宣传能分析候选人表情，把“微表情测谎”当卖点。近屿智能当时花了大功夫写专业文章，一家家跟客户解释：微表情分析没科学依据，拿来判断面试表现不靠谱，更别说测谎了。他们做了不少实验和分析，客户也普遍认同一句话——不能用不成熟的技术做决策。这是近屿智能的原则。
到今天，近屿智能的AI面试决策模型，早就把表情、声音这些分析维度全剔掉了，最后评估不含这些，只看候选人怎么答问题、对照专业标准打分。不少客户甚至要求把参考维度全拿掉，只留文本分析。客户里海外占了不小一块，还得符合GDPR这些欧盟信息安全法规。在海外很多国家，AI面试结果只能当决策的前置参考，不能当最终依据；不同国家对分数怎么用，规定还不一样。这背后，是法律和伦理两道线。
把AI关进“笼子“
各行各业都有自己的伦理准则，医疗、法律、金融都一样。就AI现在这个阶段，方小雷觉得有些边界不能碰。在伦理和法律允许的范围内，把AI的本事发挥出来，已经能带来十倍、百倍的生产力提升，够了。更重要的，是把AI管住，把它关进“笼子”。要是由着它自己长，谁也说不准将来会惹出什么事。
那这个“笼子”怎么搭？方小雷说，现在大家越来越听大模型的建议。大模型一般是先上网搜一圈，再得出结论，可它搜到的信息，很容易被人动手脚：有的信息是故意被“投喂”进去的，有的来自个人的偏见和误解。要是大模型把这些混在一起，算出一个结论输出来，这份分析很难客观，却会深深影响所有人对事情的判断。这很危险。
“光在大模型生成的东西后面加一句‘AI可能犯错，请注意甄别’，远远不够。至少得把信息来源标清楚，说明哪些是没验证过的个人意见，哪些是验证过、可以参考的。”
因此，要是到现在还把可验证的、没验证的、各种传言混在一起整合成文章去影响人，往后每个人都可能被AI带偏、被严重误导，最后会惹出谁也算不准的大麻烦。
