这一部分的绩效目标适用于负责人力资源规划、招聘与留住人才的管理者或监管者。
留住人才
对于工作不能达标的员工，在通告三个月后，被通告的员工绩效有所提高，并达到要求标准，则可继续留任；如果三个月后不能达到标准，则被解雇。
确保经理清楚有价值的重要员工是谁，并且保证有90%的重要员工继续任职。
调查研究工资对重要员工是否有足够的吸引力，以促使他们留下为公司继续工作。
处理可能导致超过平均水平的人事变动的内部组织问题。
确保你的管理行为不会丧失重要的员工。
为更年轻、更有潜力的员工安排更富有挑战性的工作。在三年之内刚雇用的4/5的员工中，挖掘出他们的潜力所在。
为了留住有价值的员工，与这种有价值的员工共同讨论设计其事业发展计划。
在试用期以后，保证保留85%的新雇员。
把人事变动率限制在10%之内，不能达到平均水平以下。
预测
确保人事预测的准确性，如果季度经济报告不跌破90%的大关，就没有必要裁员。
确定来年需要的人才是什么，保证雇员掌握相应的技术。
在人事预算范围内，确定其他解决人事资源短缺的策略，如外包。
不能因为缺少人力资源或缺少技术而使项目延期。
招聘
在任何情况下，都要遵守面试规则。
在面试时，要记录相关的细节，作为决定录用的基础。
创造一种专业的面试环境，应试者在这种环境中会感觉放松，不拘谨。
根据公司规定的程序，使用行为面试技巧。
在有其他面试官时，不要自己独占太多面试时间。
应该给予求职者展示自己知识与能力的机会。
不要提问非法的面试问题，避免求职者因此提起投诉。
按时到达面试现场，并提前准备，做一个积极高效的面试官。
提前做好准备，在面试时，提问相关的有意义的问题。
不要因为与工作职位无关的因素而歧视面试求职者。
除非因为严重的健康问题，不要取消面试，或改变面试的时间。
针对任何一个应聘职位，提出的所有问题要前后一致。
用规定的打分系统对所有求职面试者打分。
