第四章知觉与个体行为
第一节知觉的一般概述
一、知觉的概念与过程
1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的基础上产生的。
感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。
3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。
思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。
4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
二、影响知觉选择性的因素
1、影响知觉选择性的客观因素：(1)知觉对象本身的特征(2)对象和背景的差别(3)对象的组合
知觉对象的组合服从如下原则：(1)接近原则(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则
2、影响知觉选择性的主观因素：(1)需要和动机(2)兴趣和爱好(3)个性特征(4)过去经验(5)知识结构
第二节社会知觉及其效应
一、社会知觉的概念与分类
1、社会知觉：对人的知觉(社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的)
2、社会知觉的分类
(1)对人的知觉(主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识)
(2)人际知觉(即对人与人之间关系的知觉)
(3)角色知觉(指对人们所表现的角色行为的知觉)
二、社会知觉的效应
1、第一印象效应(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的)。
2、晕轮效应(在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉)。
3、优先效应和近因效应(优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响)。
4、定型效应(指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)。
第三节社会知觉的归因分析
一、归因的概念及其内容
归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程
归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测
二、归因的模式
归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。
1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。
海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从(外归因)和(内归因)来建构他的归因模式的。
2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。
美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：(1)知觉者本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。
3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。
美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。
三、归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差：
A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。
2、归因偏差的克服：
A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
第四节自我知觉、自我意识与自我管理
一、自我知觉
1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。
A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。
B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。
二、自我意识
1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。
2、自我意识的构成
A、物质自我(也称生理自我，个体的躯体是其中心部分)
B、社会自我(是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分)
C、精神自我(是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征)
3、自我意识与自我知觉的关系
自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。
自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。
三、自我管理
1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
2、自我管理的内容：
①自我思想管理(是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题)。
②自我心理管理(即自我心理保健和自我心理调节)。
③自我行为管理(人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展)。
3、自我意识对自我管理的意义：
自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。
A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。
第五章价值观与态度
第一节价值观及其作用
一、价值观的概念与形成
1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
含义：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。
(2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。
2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。
3、价值观的形成
一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社会规范的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。
二、价值观的分类及其特点
1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。
2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次：
①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦存在主义型。
三、价值观的作用与应用
1、价值观的作用：①动力作用②标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)③调节作用④定向作用
2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。
具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。
一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。
第二节态度及其作用
一、态度的概念与构成
1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。
3、态度构成要素的关系
①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特性
1、对象性(主体的态度总是指向特定对象的)。
2、社会性(任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人)。
3、个体性(不同的人总会有不同的态度)。
4、内隐性(态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为本身)。
5、稳定性
6、系统性(态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的，这也就使得不仅每一态度的构成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性)。
三、态度的作用或影响
1、态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响
3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响
第三节态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素
1、态度改变：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。
2、态度的两种类型：①一致性改变，即改变原有态度的强度②不一致性改变，即方向的改变。
3、影响态度改变的主要因素：A、社会环境因素B、团体因素C、态度系统特征因素D、个体人格因素。
二、态度改变理论及应用
1、参与改变理论及应用
它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。个人在群体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的应用，为民主管理提供了有力的支持。
2、认知失调理论及应用
它认为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。
3、态度变化三阶段理论
它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论：1、服从阶段2、同化阶段3、内化阶段
4、学习理论及应用
它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件反射观点(代表人：弗鲁姆)、操作条件反射观点(代表人：英斯科)、社会学习的观点。
5、沟通对态度理论及应用
沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。
第六章需要、动机与激励
第一节需要、动机与激励的一般概述
一、需要
(一)需要的定义与产生过程
1、需要：是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
2、需要的产生过程
人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。
(二)需要的种类
1、天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分)
2、物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分)
3、合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分)
二、动机
(一)动机的定义与表现形式
1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
2、动机的表现形式：
①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。
②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
(二)动机是制约个体活动效率的重要因素
1、个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)。
2、动机因素比能力因此要重要。
三、激励
1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
2、激励理论的分类。
①内容型激励理论(从人的需要出发)
属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
②过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)。
属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
③状态型激励理论(从行为后果状态出发)。
属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。
第二节内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
(一)需要层次论的基本内容
1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要
2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。
3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的
(二)对需要层次论的评价P132
1、主要的理论贡献
(1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示
(2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
(3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
2、局限性
缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论
(一)双因素理论的基本内容
1、双因素的划分与各自构成
满意因素与不满意因素的划分
①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步
②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
2、双因素的理论分析P135
①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。
②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。
不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。
③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。
保健因素内涵是个人避免不满意的需要。
④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。
(二)对双因素论的评价P136
1、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时2、双因素论的不足
三、成就需要理论
1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。
2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
此类人行为特征：
①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。
③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。
4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
此类人行为特征：
①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。
③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。
5、对成就需要理论的评价P138
A、成就需要理论对需要层次论的超越。
(1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。
(2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。
(3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
B、对成就需要理论的质疑。
第三节过程型激励理论
一、期望理论
(一)期望理论的基本观点
1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价
激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值
2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系
(二)对期望理论的评价P141
1、期望理论的贡献
(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化
二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
目标理论的基本观点
1、目标与激励的关系
目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性
3、设置合适目标时应注意几个问题P143
①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响
4、目标理论的评价
①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。
三、斯金纳提出了强化理论
1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③惩罚④消退(也称衰退)
3、强化的程序
①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断)
②间断强化
(1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
(2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。
4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
第四节状态型激励理论
一、公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
(一)公平理论的基本观点
1、报酬分配与不公平感的产生
公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。
2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
(二)公平理论的实践意义
公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
(一)挫折的概述
1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。
A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
B、个人认为目标原本是可能达成的。
C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3、挫折产生的原因
A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。
(二)挫折的行为表现
1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击
2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)①盲目的轻信②固执③逆反
3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿
4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变
(三)应付挫折的方法
1、正确对待挫折。
2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。
3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。
第七章群体概述
第一节群体的一般概述
一、群体的定义
群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识
二、群体的特征
(1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；
(2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；
(3)各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；
(4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。
三、群体的要素
社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素：活动、相互作用与感情、群体规范。
四、群体行为
群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响
群体行为的影响因素P158
1、群体中各成员的态度、知识、技能(M)2、群所负主要任务和各种特性(T)
3、群体的结构和内部控制(Q)4、群体领导人的技能、能力和其他特性()5、群体所处的环境的变量(E)
第二节群体的分类
按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。
一、假设群体与实际群体
从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。
(一)假设群体
所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。
(二)实际群体
所谓实际群体，是指实际上存在的群体。
二、大型群体和小型群体
根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。
(一)小型群体
凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。
(二)大型群体
凡是群体成员个人之间只能以间接方式(比如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等)进行接触和联系的群体，属于大型群体。
三、实属群体与参照群体
根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。
(一)实属群体
实属群体是指个体实际所归属的群体。
(二)参照群体
参照群体，也称为标准群体或榜样群体。
四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162
(一)正式群体
正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。
(二)非正式群体
非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。
非正式群体的特征：162
1、规模小，并且一般不带政治色彩
2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显
3、群体内推选最有威信的人当首领
4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性
5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道
目前国际上流行的非正式群体多种多样。
1.塞利士的分类(依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线)：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。
2.道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依据)：垂直型、平行型、随意型。
3.里维斯的分类(以联系非正式群体成员的纽带为根据)：友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型群体。
4.以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。
第三节群体的形成
一、正式群体的形成
正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织地位、权责关系及职责范围。
二、非正式群体的形成
非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。
(一)心理因素：(1)价值观念一致。(2)兴趣与爱好一致。(3)性格、脾气相近与互补。
(二)环境因素：(1)工作与生活方式。(2)共同的利害关系。(3)亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。
此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。
第四节群体的功能
一、正式群体的功能
1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有4个方面：
(一)完成组织任务(二)满足其成员的心理需求(三)协调人群关系(四)影响和改变个人的观念和行为
2、高效群体的特征P169
①成员之间具有良好的沟通联系②成员之间有高度的影响力和交互作用
③共同参与制定政策④群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色
⑤群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷
二、非正式群体的功能
非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能，并且这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。
1、对组织发展的主要功能：①促进作用；②阻碍作用。
2、对其成员的主要功能：
1.满足其成员心理上和感情上的需求；2.对其成员起着控制作用；
3.对其成员起改造作用；4.对其成员的激励作用。
三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用
1、正确认识非正式群体
非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克服其消极功能。
2、利用非正式群体的积极因素
3、做好转化工作，限制非正式群体的消极因素
①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要重视与他们的感情联络。
